Poticanje inspirativne korporativne kulture

Prednosti inspirativne korporativne kulture tvrtke su brojne. Za početak, daje identitet vašoj tvrtki. Važno je tko ste, za što se zalažete i zašto ste važni. Osim toga, omogućuje vam privlačenje i – jednako važno – zadržavanje talenata. Kada se vaši zaposlenici osjećaju kao da pripadaju vašoj organizaciji, vjerojatnije je da će ostati dugotrajno. A izuzetna kultura tvrtke također ima pozitivan učinak na vaše poslovanje iznutra prema van. Oblikuje imidž vašeg brenda među vašim kupcima. Ipak, manjina europskih poslodavaca stavlja naglasak na kulturu u ratu za talente - samo 1 od 3 europske tvrtke svrstava kulturu u top 3 prioriteta za poboljšanje njihove poželjnosti kao poslodavca.

Znači li to da je većina tvrtki već zadovoljna svojom kulturom i načinom na koji njihovi timovi prenose korporativne vrijednosti u svoj svakodnevni rad? Moguće, ali ako pitate te iste zaposlenike, oni će dati drugačiju sliku. Čak 4 od 10 zaposlenika priznaje da nema podudaranja između njihovih osobnih uvjerenja i misije i vrijednosti organizacije za koju rade. Nema veze? Razmislite još jednom. U očima zaposlenika, kulturološka usklađenost daleko je najvažniji atribut koji poslodavca čini privlačnim.

Razlog zašto se čini da mnoge tvrtke promašuju cilj je taj što se zadovoljavaju velikim naporima. Ali, otvoreno rečeno, privlačan poster s vaših 5 temeljnih vrijednosti i simpatičnim akronimom sam po sebi neće uspjeti. Ako svoje vrijednosti ne uspijete pretočiti u ponašanje zaposlenika, sve su to prazne priče. Trik je u tome da potaknete, pa čak i nagradite ponašanje vođeno vrijednostima, od slanja kartica zahvale nakon što je netko postupio u skladu s vašim vrijednostima do toga da to postane element razvoja karijere. Tako ćete izbjeći da završite s timom u kojem se pola trudi živjeti prema vrijednostima, a pola ih ignorira jer nema posljedica.

Ne postoji jedinstvena kategorija za inspirativnu kulturu tvrtke – svaki je posao drugačiji – ali čak i ako vaši zaposlenici razumiju vašu kulturu, možda je neće dosljedno provoditi jer ne vide kako se ona odnosi na njih. Na primjer, vašem službeniku za obračun plaća može biti teško povezati se s vašom vrijednošću 'Inovativnost'. Stoga, izbjegavajte svojim zaposlenicima davati apstrakcije. Umjesto toga, dajte im stvarne primjere. To znači prevođenje vaših vrijednosti više puta, tako da svaki tim i svaki pojedinac znaju što se od njih očekuje. Isto tako, ono što je najvažnije za nove zaposlenike nije koliko ponavljate vrijednost 'Integritet', već kako oni promatraju integritet kod drugih.

Linijski menadžeri ključne su figure u bilo kojoj korporativnoj kulturi. Oni bi trebali modelirati idealno ponašanje. U suprotnom, vjera u organizaciju će pasti, zajedno s angažmanom. Problem je, međutim, u tome što mnogi menadžeri rastu kroz činove i, iako izvrsni menadžeri procesa, mogu biti loši menadžeri ljudi. Iako obuka može pomoći, posebno im je potreban ispravan način razmišljanja: glavni posao neposrednog rukovoditelja je osnaživanje pojedinaca i olakšavanje aktivnosti, više kao dio tima nego iznad njega. Svaka bi organizacija trebala redovito procjenjivati ​​ovu ulogu mentora među svojim izravnim rukovoditeljima jer brojke pokazuju da još ima puno prostora za napredak.

Posljednje, ali ne manje važno, idite na dobro definiranu kulturu. Ne možete prihvatiti sve moguće korporativne vrijednosti. Pravite izbore. I učinite ih svojima. Koja tvrtka ima integritet, predanost, odgovornost i kvalitetu kao temeljne vrijednosti i želi stvoriti bolje sutra? Točno, otprilike polovica tvrtki vani. Dakle, nemojte se bojati temeljima svoje korporativne kulture dati jedinstveni zaokret. To će učiniti njihovo prevođenje u razumljive poruke, pružanje stvarnih primjera i poticanje vaših neposrednih rukovoditelja puno lakšim.