A ono što ne znate zapravo vam može naškoditi: netko od vaših zaposlenika može pogrešno izabrati drugog poslodavca. Na primjer, veća plaća u gotovini može biti odlučujući faktor. Ali ako zaposlenik gubi u smislu mirovinskih planova, osiguranja ili drugih uvjeta, njihova financijska dobrobit može dugoročno trpjeti. U međuvremenu trebate uložiti i dodatne napore da privučete novog kandidata, što nije jednostavno na skučenom tržištu rada. Dakle: jasne informacije o različitim komponentama plaće, nagrada i benefita apsolutna su potreba u borbi za najbolje talente.
5 savjeta kako komunicirati o nagrađivanju
Nagrada: glavni pokretač sreće ili – alternativno – stresa. Naše istraživanje pokazuje da su sustavi nagrađivanja u većini europskih zemalja prioritet broj jedan za ostanak (ili početak rada) kod poslodavca. Ipak, znanje o sustavu nagrađivanja, benefitima i plaćama, kao i njihovo uvažavanje snažno utječu na financijsko blagostanje.
1. Savjet: obavijestite svoje zaposlenike o sustavu nagrađivanja
Nagrada se sastoji od plaće u gotovini, često u kombinaciji s nizom dodatnih beneficija, od kojih se svaka svrstava pod poseban propis ili pravni okvir. Ova složenost otežava vašim zaposlenicima izračunavanje ili donošenje odluka o vrijednosti njihovih ukupnih nagrada. Odabir više ili manje dana godišnjeg odmora, primjerice, utječe ne samo na samu plaću, već i na mirovinu. Prema istraživanju, prosječni zaposlenik svjestan je oko 60 do 70% svog ukupnog sustava nagrađivanja. Ostalo je slijepa točka.
Prosječan zaposlenik je svjestan 60 do 70% svog ukupnog sustava nagrađivanja, ostalo je slijepa točka.
2. Savjet: objasnite svoju politiku nagrađivanja
Uvid u ukupne nagrade je jedna stvar. Ali samo s popisom komponenti nagrađivanja, vaši zaposlenici ne mogu ispravno procijeniti dodanu vrijednost. Dakle, napravite poveznicu između svoje strategije nagrađivanja s jedne strane i dodane vrijednosti svake pogodnosti s druge strane. Na ovaj način će vaši ljudi točno razumijeti što dobivaju, ali i zašto.
3. Savjet: pitajte svoje zaposlenike za povratne informacije
Komunikacija o nagradama je dvosmjerna ulica. Definirate sustav nagrađivanja, ali što vaši ljudi misle o tome? Možda ulažete puno novca u pogodnosti koje ne cijeni toliko mnogo ljudi ili koje imaju ograničenu dodanu vrijednost za vaše zaposlenike.
Mnoge veće organizacije redovito ispituju svoje zaposlenike putem anketa. Ali menadžeri se uvijek mogu jednostavno raspitati izravno tijekom godišnjih razgovora ili evaluacije zaposlenika. U svakom slučaju, povratne informacije mogu poslužiti kao vodič za bolje prilagođavanje vaših sustava nagrađivanja potrebama vaših ljudi što u konačnici rezultira većim uvažavanjem i većim angažmanom.
Možda ulažete mnogo novca u pogodnosti koje ne cijeni mnogo ljudi.
4. Savjet: odgovorite na individualne potrebe
Ovisno o životnom stadiju i životnoj situaciji, svaki zaposlenik ima specifične potrebe. U smislu nagrade u gotovini ili rješenja mobilnosti (npr. službeni automobil ili bicikl, karta za javni prijevoz), ali i s obzirom na ravnotežu između poslovnog i privatnog života, osobnog razvoja, (neformalne) brige o obitelji i tako dalje. Personalizacijom sustava nagrađivanja možete optimalno odgovoriti na te potrebe i još jednom povećati uvažavanje platnog paketa.
Povrh toga dolaze velike prekretnice u životu, poput braka, rođenja djeteta ili umirovljenja. Ponuda posebnih pogodnosti kao odgovor na takav događaj dodaje osobni pečat sustavu nagrađivanja. Ako nudite ove pogodnosti, shvatite predmetnu prekretnicu kao priliku da to eksplicitno komunicirate sa svojim zaposlenikom.
5. Savjet: uključite sve zaposlenike i odjele
Jer na zadovoljstvo zaposlenika ne utječe toliko broj beneficija ili plaća, koliko jasna komunikacija o tome. Vaši ljudi iz marketinga i komunikacija nedvojbeno mogu dati svoj doprinos promicanju sustava nagrađivanja. Ranim uključivanjem primatelja poruke značajno povećavate šanse za uspjeh.
Za kraj, još nešto: gotovo svaka organizacija danas prepoznaje važnost komuniciranja o nagrađivanju. Sada je važno uključiti menadžment i sve supervizore, osim HR-a, jer razgovor o nagradama postaje zajednička odgovornost.
Razgovor o nagradama postaje zajednička odgovornost.
Povezani članci
BLOG
Stavljanje ljudi u središte HR-a
Ljudski potencijali oduvijek su igrali vitalnu ulogu u organizacijama diljem svijeta. Međutim, kroz dugu povijest HR-a, njihovo se mjesto u poslovanju često svodilo na funkciju administratora.
2024-10-09
BLOG
Kako poboljšati unutarnju mobilnost: 5 tehnika koje je lako primijeniti
Kompanije sve više traže talente prema unutra i internu mobilnost stavljaju visoko na ljestvici prioriteta.
2024-09-12
BLOG
Poticanje inspirativne korporativne kulture
Uz start-up tvrtke koje se pojavljuju posvuda, nove metode rada i rat za talente, potreba za isticanjem inspirativne korporativne kulture raste. Ili ćete kulturu uključujući vrijednosti i vodstvo učiniti strateškim prioritetom ili nećete; nema srednjeg puta.
2024-08-08