4 promjene koje možemo očekivati u budućnosti fleksibilnog rada

Trenutno se naše poimanje pojma „fleksibilan rad“ brzo mijenja. Umjetna inteligencija već transformira način na koji gledamo na produktivnost u različitim industrijama, dok su popularnost rada na daljinu i fleksibilnog radnog vremena doveli do preispitivanja pojmova poput „kulture ureda“, „ravnoteže poslovnog i privatnog života“ i još mnogo toga.

Pa kako će se fleksibilni rad razvijati u budućnosti? Pitali smo stručnjake SD Worx-a koje bi promjene trebale biti u fokusu.

Prema riječima HR evangelista iz SD Worx-a, Jana Laurijssena, način na koji zaposlenici doživljavaju benefite se mijenja. „Točno je da zaposlenici vole imati izbor među benefitima“, kaže Jan.
„Ali ova promjena ne odnosi se samo na raznolikost, već na relevantnost i personalizaciju. Ljudi žele benefite koji odražavaju njihove osobne vrijednosti i okolnosti – od podrške mentalnom zdravlju do fleksibilnog godišnjeg odmora prilagođenog životnim situacijama. Tako poslodavci ne podržavaju zaposlenike samo u poslu, već i u životu – gradeći održivu karijeru u njihovoj organizaciji.“

Za poslodavce to znači razmatranje novih politika poput financijske podrške, rada s odmora (workation) ili prilagodbe godišnjih odmora, ali i prikupljanje povratnih informacija o tome koliko su ti benefiti stvarno relevantni zaposlenicima.

„Kako sve više prilagođavamo benefite individualnim potrebama, izazov je zadržati osjećaj pravednosti i uključivosti, a pritom ostati usklađeni sa zakonskim regulativama“, objašnjava Lorenzo Andolfi, viši istraživač iz SD Worx-a.

No kako osigurati jednak tretman kad svatko ima drugačije potrebe?

Moguće rješenje su tzv. „benefit krediti“ koje zaposlenici mogu koristiti prema vlastitom izboru.

Lorenzo naglašava da je tu važno uložiti trud i ne bojati se ispravki:

„Politike fleksibilnog rada i benefita treba stalno revidirati, testirati i prilagođavati uz kontinuiranu komunikaciju sa zaposlenicima jer njihove potrebe se neprestano mijenjaju.“

Danas je jasno da radno okruženje u kojem vlada strah i nepovjerenje vodi ka lošem angažmanu i većem fluktuacijom kadrova. Međutim, kod novih menadžera može se javiti iskušenje da „mikroupravljaju“ na daljinu, digitalnim nadzorom ili kontrolom.

Jan kaže: „Sve više menadžera uviđa prednosti povjerenja ne samo u smislu fleksibilnog radnog vremena, već i u stvaranju okruženja gdje zaposlenici sami oblikuju svoj način rada. To ne samo da povećava zadovoljstvo, već potiče i inovativnost.“

Jedan od rezultata rastuće personalizacije koji već možemo vidjeti jest sve manji značaj tradicionalnog radnog vremena od 9 do 17. „Kako asinkroni rad postaje sve češći, zaposlenici učinkovitije koriste svoje vrijeme – određuju kada će se fokusirati na zadatke, a kada će uzeti pauzu i kasnije se vratiti“, objašnjava Lorenzo. Zbog toga je sve važnije usmjeriti se na rezultate, a ne broj odrađenih sati.

Tehnologija je omogućila revoluciju rada „s bilo kojeg mjesta u bilo koje vrijeme“, ali ona također može dovesti do burnouta. „Fleksibilnost bez granica vodi ka kaosu“, dodaje Lorenzo. „Menadžeri budućnosti moraju biti obučeni prepoznati znakove izgaranja i vlastitim primjerom pokazivati što znači zdrava ravnoteža – jasnim određivanjem kada su dostupni, a kada nisu.“